W dzisiejszych czasach proces rekrutacji jest czymś więcej niż tylko spotkaniem kandydata i pracodawcy. Jest to formalna procedura, która podlega ścisłym regulacjom prawnym, w tym przepisom Kodeksu Pracy. Zrozumienie, jakie pytania są dopuszczalne, a jakie wykraczają poza legalne granice, jest kluczowe dla obu stron. Dla rekrutera to kwestia profesjonalizmu i uniknięcia zarzutów o dyskryminację, a dla kandydata – wiedza o swoich prawach.
Ten artykuł to przewodnik, który pomoże Ci bezpiecznie i etycznie poruszać się w świecie rekrutacji. Wyjaśnimy, jakie dane mogą być zbierane, a jakie pytania są zabronione, powołując się na polskie przepisy prawa.
Podstawą prawną, która reguluje zakres pytań w procesie rekrutacji, jest art. 183a Kodeksu Pracy. Mówi on wprost o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym na etapie naboru. Oznacza to, że pracodawca nie może traktować kandydatów w sposób nierówny, w szczególności ze względu na:
Płeć
Wiek
Niepełnosprawność
Rasę, pochodzenie etniczne, narodowość
Wyznanie, religię, światopogląd
Orientację seksualną
Stan cywilny i rodzinny
Zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
Zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu
Zasada ta ma kluczowe znaczenie, ponieważ każde pytanie, które dotyczy powyższych kwestii, może być uznane za próbę dyskryminacji, a w konsekwencji może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych dla firmy.
Zgodnie z art. 221 Kodeksu Pracy, pracodawca może żądać od kandydata podania danych osobowych w ściśle określonym zakresie, który jest bezpośrednio związany z procesem rekrutacji i kwalifikacjami zawodowymi. Pytania powinny dotyczyć wyłącznie informacji niezbędnych do oceny, czy kandydat spełnia wymogi stawiane na danym stanowisku.
Dozwolone pytania mogą obejmować:
Dane personalne: Imię i nazwisko, data urodzenia, miejsce zamieszkania i dane kontaktowe.
Wykształcenie: Pytania o ukończone szkoły, kierunki studiów, zdobyte tytuły i dyplomy są w pełni legalne.
Przebieg dotychczasowego zatrudnienia: Rekruter ma prawo pytać o historię zatrudnienia, zajmowane stanowiska, zakres obowiązków i powody zmiany pracy.
Umiejętności i kwalifikacje: Pytania dotyczące wiedzy technicznej, znajomości języków obcych, obsługi programów czy posiadania konkretnych uprawnień są jak najbardziej na miejscu.
Wszystkie inne informacje, które nie są ujęte w Kodeksie Pracy, mogą być zbierane wyłącznie za wyraźną zgodą kandydata i nie mogą stanowić podstawy do dyskryminacji.
Istnieje szereg pytań, które w żaden sposób nie mają związku z kwalifikacjami zawodowymi, a ich zadawanie jest nie tylko nieprofesjonalne, ale przede wszystkim niezgodne z prawem.
Zakazane obszary pytań:
Stan cywilny i plany rodzinne:
Przykłady zakazanych pytań: „Czy jest Pani mężatką?”, „Czy planuje Pani mieć dzieci?”, „Kto zajmie się dziećmi, gdy będą chore?”.
Dlaczego są zakazane? Pytania te naruszają prywatność i mogą służyć do oceniania kandydata pod kątem potencjalnych nieobecności związanych z życiem rodzinnym, co jest formą dyskryminacji ze względu na płeć i stan rodzinny.
Wiek i data urodzenia:
Przykłady zakazanych pytań: „Ile ma Pan/Pani lat?”, „Czy nie jest Pan/Pani za stary/stara na to stanowisko?”.
Dlaczego są zakazane? Wiek jest jedną z podstawowych cech objętych ochroną prawną. Rekruter może pytać o datę urodzenia tylko po to, by sprawdzić, czy kandydat jest pełnoletni.
Stan zdrowia i niepełnosprawność:
Przykłady zakazanych pytań: „Czy ma Pan/Pani jakieś choroby przewlekłe?”, „Czy ta praca nie będzie dla Pana/Pani zbyt ciężka ze względu na niepełnosprawność?”.
Dlaczego są zakazane? Stan zdrowia jest informacją prywatną. Pracodawca może uzyskać informacje o zdolności do pracy tylko na podstawie badań medycyny pracy, które są wykonywane po podjęciu decyzji o zatrudnieniu.
Wyznanie, poglądy polityczne, orientacja seksualna:
Przykłady zakazanych pytań: „Jakiego jest Pan/Pani wyznania?”, „Na kogo Pan/Pani głosuje?”, „Czy ma Pan/Pani partnera/partnerkę?”.
Dlaczego są zakazane? Te tematy nie mają żadnego związku z kwalifikacjami zawodowymi i są głęboko prywatne. Rekruter nie ma prawa wkraczać w tę sferę życia kandydata.
Dla rekrutera: Zadanie zakazanego pytania może być wynikiem braku świadomości lub nawyku. W takiej sytuacji należy:
Przeprosić: Szybko przeprosić kandydata, wyjaśniając, że pytanie było niestosowne.
Wyjaśnić i skorygować: Skorygować swoje postępowanie, przekierowując rozmowę na temat merytoryczny.
Unikać ryzykownych tematów: Koncentrować się wyłącznie na kompetencjach, doświadczeniu i motywacji kandydata. Warto regularnie szkolić rekruterów z zakresu prawa pracy i zasad etyki.
Dla kandydata: Spotkanie z zakazanym pytaniem jest niekomfortowe, ale można sobie z tym poradzić profesjonalnie. Masz kilka opcji:
Grzeczna odmowa: Możesz powiedzieć: Przepraszam, ale to pytanie nie jest związane z moimi kwalifikacjami zawodowymi.
Przekierowanie rozmowy: Możesz odpowiedzieć: Nie widzę związku tego pytania z moimi kwalifikacjami, ale chętnie opowiem o moim doświadczeniu w [obszar].
Krótka, stonowana odpowiedź: Jeśli czujesz się komfortowo, możesz odpowiedzieć na pytanie, ale pamiętaj, że nie masz takiego obowiązku.
MyJobsi.pl wspiera etyczne praktyki w rekrutacji, oferując narzędzia, które pomogą Ci dotrzeć do kandydatów na podstawie ich realnych kwalifikacji.
